IMBALAN
Imbalan Jasa (compensation) memiliki cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan jasa adalah semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima serta dinikmati oleh pekerja bai k secara langsung atau tidak langsung (Ruky, 2001).
Moekijat (1992) menyatakan bahwa imbalan jasa merupakan balas jasa kepada pegawai karena yang bersangkutan telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi. Imbalan jasa diberikan karena partisipasi pekerja kepada organisasi yang mencakup gaji, upah, perumahan dinas,
fasilitas kendaraan, pakaian kerja, tunjangan makan, tunjangan rumah dinas, dan tunjangan lainnya.
Harder (1992) mengemukakan bahwa imbalan jasa merupakan jenispenghargaan yang paling penting dalam perusahaan, oleh karena itu pihakmanajemen perusahaan harus betul- betul mempertimbangkan masalah imbalan karyawannya.
Menurut Handoko (2000 dalam Nugroho, 2004) imbalan jasa merupakansegala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Konvensi International Labour Organization (ILO) No. 100 menyatakanbahwa imbalan jasa merupakan upah/gaji, gaji pokok atau gaji minimum dan upah pekerja tersebut, atau ada kerja sama dengan Badan Kekuasaan Perundingan Serikat Pekerja dengan perusahaan tersebut dan ada nilai relati
jabatan (Moekijat, 1992).
Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri-ciri imbalan atau kompensasi, yaitu :
1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan,
2. Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima
karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
3. Kompensasi merupakan penghargaan finansial yang diberikan kepada
TUJUAN PEMBERIAN IMBALAN
Ivancevich (1997 dalam Suroso, 2003) menyatakan bahwa pemberian imbalan harus memenuhi kriteria: memberikan rasa nyaman ( secure) sehingga memenuhi kebutuhan dasar karyawan, seimbang (balanced) dalam arti pemberian imbalan merupakan bagian dari penghargaan total termasuk di dalamnya tunjangan dan promosi, Cost effective; memberikan biaya manfaat bagi organisasi, Acceptable to employee; di sini termasuk tiga hal yang memerlukan pertimbangan.
Menurut Handoko (1994 dalam Suroso, 2003) pemberian imbalan jasa
bertujuan sebagai berikut:
a. Memperoleh pegawai yang berkualitas
b. Mempertahankan karyawan yang Miliki
c. Menjamin Keadilan
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
e. Mengendalikan biaya
f. Memenuhi peraturan legal
HUKUMAN
Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya.
Ada tiga fungsi penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:
-
Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.
- Bersifat mendidik.
- Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.
E.L. Thorndike mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan (respon), tetapi dia menyimpulkan sekali lagi bahwa hukuman mungkin akan melemahkan kesan dari tindakan tanggapan, tetapi hukupan jelas sekali tidak dapat mencerminkan kesan dari tindakan berimbalan.
TUJUAN HUKUMAN
1. Pencegahan
Pengertian pencegahan adalah menahan orang yang berbuat jarimah agar ia tidak mengulangi perbuatan jarimanya, atau agar ia tidak terus-menerus melakukan jarimah tersebut
2. Perbaikan dan pendidikan
Tujuan yang kedua dari penjatuhan hukuman adalah mendidik pelaku jarimah agar ia menjadi orang yang baik dan menyadari kesalahannya.
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
Pada penelitian ini menunjukan adanya hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan , dengan demikian hasil penelitian ini mendukung secara empiris penelitian yang dilakukan oleh Blau (1967) dan Organ (1998) dalam Morrison (1997) yang menyatakan bahwa seorang karyawan akan memberikan yang terbaik bagi organisasi apabila mereka juga memperoleh yang terbaik dari organisasi dimana mereka bekerja.
Penelitian ini juga mendukung dan memperkuat penelitian yang dilakukanoleh Luthan (1995) dan Ganzach (1998) yang menyatakan bahwa apabila seorang karyawan merasa telah terpenuhi semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi maka dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan
tingkat komitmen yang ada dalam dirinya
Untuk menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yang harus dimiliki yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi. Identifikasi yaitu membentuk kepercayaan pegawai dalam terhadap organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya.
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan maupun sesama teman kerja. Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
DAFTAR PUSTAKA
http://infopelajarindonesia.blogspot.com/2013/06/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html
(jumat, 7 Juni 2013. 19.58)
Donnelly. Gibson and Ivancevich.1990. Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses) Jilid 2. Jakarta Erlangga.
McEntarffer, Robert & Weseley, A. J. (2007). Advanced Placement Psychology (AP Psychology).
3rd edition. Barron’s Educational Series, Inc.
Kinicky, Angelo dan Robert Kreitner. 2005. Perilaku Organisasi: buku 2. Jakarta: Salemba Empat
Tidak ada komentar:
Posting Komentar